Mardi, le ministre du Travail Olivier Dussopt a déclaré devant la commission sociale de l’Assemblée dans le cadre de l’examen du projet de loi chômage : « Il y a une erreur : un salarié qui quitte un emploi a accès à des conditions d’indemnisation plus favorables qu’un salarié qui démissionne ». , et d’ajouter « nous sommes disposés à nous aligner sur ces conditions ». C’est une « mauvaise bonne idée », estime Michèle Bauer, voilà pourquoi.

M. Olivier DUSSOPT, Ministre du Travail, a déclaré vouloir durcir les conditions d’accès au chômage pour les salariés coquins licenciés pour cause de licenciements.

On sait que les salariés profitent du système, ils aiment abandonner leur emploi, puis attendent anxieusement leur lettre de licenciement et l’attestation Unedic qui leur permet d’obtenir le chômage.

Avec ces dotations, ils peuvent le faire tranquillement pendant quelques mois au détriment des gentils entrepreneurs citoyens et des emplois.

Arrêtons la caricature et réfléchissons.

Le ministère du Travail prétend qu’il y a un vide juridique dans la loi, car le salarié démissionnaire est moins bien traité que celui qui décide de renoncer à son poste et qui espère donc être licencié.

Il n’existe pas de « faille »

Cependant, il n’y a pas de faute si le salarié qui a été licencié pour avoir abandonné son poste a droit aux allocations de chômage, c’est parce qu’il a été licencié de son travail par son employeur.

S’il démissionne, le salarié résilie volontairement son contrat de travail.

Olivier Dussopt prétend rétablir une certaine égalité entre les deux situations qui ne sont pas les mêmes.

Il soutient l’amendement du groupe Les Républicains, qui propose de supprimer purement et simplement la possibilité d’une indemnité de départ en cas de départ de la poste, dès lors que ce licenciement ne serait pas un licenciement involontaire.

Si une telle loi est votée et que le Conseil constitutionnel saisit, il serait difficile de valider une telle disposition, qui ne repose que sur une confirmation.

Qu’est-ce que le licenciement pour départ de poste décidé par l’employeur, sinon une privation involontaire du salarié de son emploi ?

Comment justifier une inégalité de « traitement » entre salariés du fait de l’abandon de poste et justifier une faute grave chez autrui (faute grave pour retards répétés ou insubordination par exemple) ?

Par ailleurs, il faut savoir qu’en pratique, le licenciement pour abandon de poste n’est pas toujours un abandon de poste décidé par le salarié qui souhaite son attestation de Pôle emploi, soit parce qu’il est épuisé, soit simplement parce qu’il entend faire valoir ses droits.

Un abandon souvent négocié avec l’employeur

Quitter le travail est aussi une solution négociée avec l’employeur.

Parfois, c’est une petite entreprise qui ne peut pas faire face au paiement de l’indemnité de départ.

Cette petite structure pourra proposer à un salarié ayant une grande ancienneté un tel licenciement pour faute grave et pour abandon de poste.

Elle ne paiera pas la retenue et sera sûre, il est vraiment impossible de contester une perte de poste.

Le salarié quant à lui y trouve son compte, son attestation Pôle emploi lui permet de toucher des allocations chômage, car il a été involontairement privé de travail.

L’employeur peut aussi être une grande entreprise, qui refuse en principe la rupture conventionnelle de peur d’ouvrir une brèche, et vers laquelle se rueraient tous les salariés fatigués de leur travail.

Accepter le licenciement conventionnel pour l’un des salariés de l’entreprise est risqué, d’autres peuvent emboîter le pas et les coûts du poste de licenciement conventionnel deviendraient alors très élevés.

Ces grandes entreprises peuvent d’abord dire au salarié démotivé : « Tu peux démissionner si tu n’aimes plus le travail », si le salarié insiste un peu et n’est plus aussi productif, on peut lui proposer un « licenciement pour abandon d’espoir ». position négociée ».

Il n’y a pas de statistiques sur ces licenciements pour départ de poste, seule une étude sur les démissions a été publiée (lire à ce sujet notre chronique du 23 août « la Grande Démission ») et a mis en évidence l’augmentation des démissions.

Cette étude ne mentionne pas les licenciements pour abandon d’emploi, qui pourraient être considérés comme une forme de renoncement au travail, une démission « involontaire ».

En conclusion, cette pratique des licenciements pour abandon de poste négocié ou non négocié pose des questions sur le droit aux indemnités de chômage en cas de démission.

Rappelons que l’une des principales propositions du candidat Emmanuel Macron en 2017 était l’indemnisation du chômage des salariés démissionnaires.

Depuis 2019, certains salariés démissionnaires peuvent percevoir des indemnités de chômage, mais les conditions sont strictes, si strictes que les salariés doivent encore renoncer à leur emploi pour percevoir leurs indemnités de chômage.

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Un amendement du 28 septembre introduit la notion de « démission présumée ».

Mis à jour : 04/04/2020 12:23

La modification de la LR n° AS 1116 du 22 septembre 2022, à laquelle il est fait référence dans ce message, a été retirée.

Un deuxième amendement a été déposé le 28 septembre 2022 (amendement n° 393) dans le même esprit. Il introduit le terme « démission présumée ».

Il est proposé d’ajouter l’article L1237-1-1 : « Le salarié qui a volontairement renoncé à son poste et qui ne reprend pas le travail, après avoir reçu notification officielle à cet effet, par lettre recommandée ou par courrier, qui a été remis en main propre contre le licenciement est présumé démissionnaire. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette disposition peut saisir le Tribunal des prud’hommes. L’affaire est portée directement devant la Cour d’appel, qui Nature de la rupture et les Elle statue sur le fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’exécution du présent article. »

Cet article est contraire à toute la définition de la démission, qui doit être claire et univoque et qui ne peut être prédite (jurisprudence constante de la cour depuis 1987 : cour du 7 mai 1987, Cass. soc. n° 84 -42.203).

*Aucune étude d’impact n’a été réalisée ; De plus, les statistiques sur les abandons d’emploi n’existent pas. Présenter un tel changement sans chiffres est très imprudent. Ce n’est pas strict non plus. L’exposé des motifs du premier amendement affirmait simplement qu’il y avait « un phénomène palpable » dans les milieux professionnels et un recours massif à l’abandon d’emploi. Lundi 3 octobre, le député LR qui a introduit ce changement à l’Assemblée nationale, Jean-Louis Thiérot, a déclaré que les emplois de conducteurs de bus scolaires partiraient souvent, ce qui nuirait aux écoliers, laissant même entendre que ces démissions toute la journée seront . Si tel était le cas, la presse ne se serait pas abstenue d’en parler. Même les arguments pour justifier ce changement sont à la fois sans fondement et en plus d’une pauvreté rare.

*Il s’agit de mettre en place une présomption de démission pour départ de travail et non pour absences injustifiées. L’employeur pourrait alors continuer à licencier pour ces absences injustifiées, qui finissent par être le véritable motif légal du licenciement, communément appelé licenciement pour cause d’abandon de poste. En fait, le terme d’abandon de poste est inapproprié mais suffisamment stigmatisant pour alimenter les débats actuels, qui se situent au niveau du « coffee house ».

*Il appartient au salarié de saisir les prud’hommes, afin que celui-ci donne la définition exacte de sa rupture. Que se passe-t-il si le salarié ne prévient pas les Prud’hommes car il a trouvé un emploi et ne souhaite pas s’inscrire à Pôle Emploi ? L’employeur peut-il le licencier ? Cette absence de référence placera l’employeur dans une situation délicate, puisque le salarié fera toujours partie de l’effectif de l’entreprise. De plus, cette disposition constitue une ingérence contestable dans la gestion de l’entreprise.

* Le salarié qui n’a pas transmis son arrêt de travail dans les 24 heures et ne se présente pas à son poste est-il considéré comme une démission présumée, doit-il saisir les prud’hommes pour justifier son arrêt de travail et contester sa démission présumée ?

Une disposition est étrange : l’employeur peut remettre personnellement l’avis de la formule de retour au travail à un salarié qui n’est plus dans son poste.

Le conseil des prud’hommes doit statuer dans le mois de la saisine. Force est de constater que ce délai n’est jamais respecté, notamment en région parisienne, où les dates sont si éloignées qu’on croit souvent se trouver devant une erreur matérielle. De plus, le salarié qui n’a pas été licencié et qui devrait démissionner risque de ne pas bénéficier de revenus pendant plusieurs mois en attendant le jugement du conseil des prud’hommes.

Si cet amendement est adopté, une véritable usine à gaz sera mise en place, une usine à gaz qui fera sans doute tellement le bonheur des juristes que la rédaction du texte est maladroite et juridiquement peu stricte.

Cette modification, qui est indiquée, a pour but de maintenir le budget du chômage. Le véritable objectif est purement politique, voire populiste : il consiste à aplatir la partie de l’opinion qui considère que les salariés qui quittent leur poste sont des paresseux tricheurs qui abusent du système.

Cependant, comme je l’ai dit dans mon post, rien n’est simple en matière de « Post Abandon ».

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