Longtemps reconnue comme une industrie hautement cyclique, calquée sur des phases de développement R&D suivies de phases de commercialisation, au fur et à mesure du dévoilement des nouvelles générations de puces électroniques, l’industrie des semi-conducteurs a connu des hauts et des bas, comme en 2015/2016 avec les grands noms du secteur, tels comme STMicroelectronics ou Soitec.
Mais face à l’essor de la demande en composants électroniques qui touche depuis bientôt deux ans tous les secteurs industriels (automobile, numérique, industrie, télécommunications, etc.), le secteur des semi-conducteurs, très présent sur le territoire grenoblois, a connu un tournant sans précédent, qu’elle essaye encore de faire face, notamment sur la scène du recrutement.
« Les entreprises n’ont plus vraiment le droit à l’erreur, avec des candidats qui sont placés dans un marché tellement tendu qu’ils sont sollicités avant même de chercher un emploi », reconnaît Lédicia Spacil, directrice générale de la société de conseil RH Cofabrik. Maintenant avec un gros problème : comment se démarquer dans un bassin ultra compétitif ?
1/ Des salaires à l’embauche qui grimpent
Depuis le début de l’année, de nombreux acteurs constatent que les entreprises du bassin, et notamment les plus grandes, sont prêtes à offrir 10 à 20 % de plus que le salaire initial habituel. « Et ce, tous profils confondus », renchérit Sophie Cottin, responsable RH d’Expectra Grenoble, qui estime que les entreprises du bassin sont désormais « obligées d’écouter les attentes des candidats », en termes de salaires entre autres.
Désormais, il faut compter en moyenne 33 à 40 000 euros par an pour un profil technicien, et de 35 à 40 000 euros pour un ingénieur en fin d’études.
« Tous les profils sont en croissance, et encore plus marqués pour certains métiers cités en pénurie comme les ingénieurs d’application, les techniciens de maintenance ou de process », ajoute Lédicia Spacil.
Il est aussi très difficile d’établir une grille salariale sur les profils d’ingénieurs confirmés… « On voit des salariés qui sont en place depuis un certain temps dans de nombreuses entreprises du bassin, être contraints à des prix qui n’ont rien à voir avec la réalité du redimensionnement. . des startups comme Aledia », nous a dit une source de l’industrie.
Le phénomène se vérifie chez les jeunes diplômés, où Grenoble INP Phelma note par exemple que le salaire de départ proposé à ses ingénieurs à la sortie de l’école est passé de 38 000 euros par an à près de 42 000 euros.
« Nos étudiants sont souvent approchés et trouvent des emplois bien avant leur sortie de l’école. Le meilleur moyen reste Linkedin : pour le moment, un étudiant qui formalise sa recherche d’emploi en ligne est contacté en une demi-heure par un recruteur, tandis que 30 minutes plus tard, nous recevons un mail pour prendre des références sur cet étudiant », glisse Quentin Rafhay, lecteurs. à Grenoble INP Phelma.
D’autant que côté production, les géants déjà présents sur le marché peuvent compter sur un retournement de situation économique qui a fait bondir les dispositifs d’intéressement, comme récemment chez Soitec : après un mouvement social initié en dernier lieu. En juin, le fabricant de semi-conducteurs a par exemple annoncé une prime d’intéressement de 20 % pour les salariés.
« Ce qui représente tout de même une enveloppe annuelle de 3.000 à 5.000 euros par salarié tous les ans pendant trois ans », explique le délégué syndical de la CGT Fabrice Lallemand, ainsi que la création d’un programme d’actions gratuites complété en cas d’atteinte des objectifs annuel établi par l’entreprise, « et qui peut correspondre à un salaire de 2 à 3 mois pour un opérateur, ce qui n’est pas négligeable ».
Et sa direction de préciser qu’aujourd’hui, « 100% des salariés dans le monde sont actionnaires de l’entreprise ».
2/ Le travail en 3 ou 5 huits : faire valoir le bon côté des choses
Souvent associée au travail d’équipe, puisque sa production doit souvent être activée 24h/24 pour répondre aux Capex investis, la microélectronique propose des systèmes de bonus, visant à compenser les heures décalées, et qui peuvent être associés à d’autres abonnements liés aux conditions de travail (prime de production) . , travail en salle blanche, etc.).
Les résultats? Il n’est pas rare qu’un salarié ayant opté pour le barème augmente considérablement son salaire de base grâce à ces primes. « Pour les techniciens, par exemple, la part variable peut représenter, selon les structures, de 15 à 30 % de leur rémunération », souligne Sophie Cottin, responsable RH d’Expectra Grenoble.
Chez Soitec, par exemple, les primes liées aux heures supplémentaires ont permis d’améliorer le niveau de salaire de 11 % pour les équipes de jour (5h30 à 13h30 et 13h30 à 21h30) à 55 % pour les équipes de jour. quarts de nuit. Un montant auquel s’ajoutent les primes de production, qui peuvent atteindre jusqu’à 460 euros bruts par trimestre.
Une part qui s’est renforcée lors du boom d’activité connu ces derniers mois : « La part variable a désormais un rôle important dans le calcul des rémunérations, car comme l’industrie ne sait pas exactement ce qui va se passer dans les années à venir, la seule variabilité qui peut apporter aujourd’hui est celle des primes individuelles et collectives », ajoute-t-il.
Même s’il est très concret, ces postes sont aussi les plus difficiles à pourvoir, alors ils essaient de valoriser leurs points forts à différents niveaux : « Le travail d’équipe ne convient pas forcément à tout le monde, mais on a aussi des ingénieurs qui demandent que certains soient placés, car cela leur permet de pratiquer des loisirs en extérieur comme à la montagne », résume Vincent Gaff, directeur marketing de Tronics Microsystems, une PME qui appartient désormais au japonais TDK et qui produit notamment des capteurs inertiels (accéléromètres et indicateur de vitesse) pour une navigation performante. Sans oublier que le développement est souvent plus rapide et plus systématique pour les candidats à un quart de travail matin/après-midi ou week-end/nuit.
« Les grands acteurs comme ST Microelectronics ou Soitec sont massifs qui ont des exigences de travail 24h/24 et 7j/7 avec des horaires de nuit ou de week-end, ce qui est moins le cas des PMI et TPE du secteur », reconnaît toutefois Lédicia Space.
3/ La prime de cooptation, un outil de plus pour recruter
Pour nombre de ces producteurs, la prime de cooptation, qui permet à un employé actuel de recommander un collègue et de toucher une prime, en cas d’embauche ultérieure de ce dernier, est désormais la norme.
« Aujourd’hui, nos recrutements sont beaucoup challengés par ceux portés par nos clients à travers leur propre réseau. A chaque fois que nous présentons un profil, il y a presque toujours un vis-à-vis qui a été coopté », observe Sophie Cottin.
Dans les PME, jusqu’aux rangs des grands groupes, ces enveloppes peuvent atteindre quelques centaines à milliers d’euros lorsqu’un recrutement est réussi.
4/ Etre une PME, c’est aussi (parfois) un atout
Avec, d’un côté, le package d’avantages offerts par les grands groupes (régimes de départ, mutuelle, etc.) et la promesse de se lancer dans une carrière parfois internationale, et de l’autre, les PME et TPE ultra-spécialisées, qui ont besoin des mêmes profils que leurs mandants, chacun essaie de promouvoir sa propre force.
« PME ou grand groupe : chacun a ses armes et y va de son argumentaire, avec le jeu de la marque employeur. Les petites entreprises peuvent, dans ce domaine, faire de belles propositions, en dehors du package général de rémunération proposé par les grands groupes », précise Lédicia Spacil, qui note que les PME/TPE ont désormais tendance à proposer également des packages ou des avantages en nature, et surtout des conditions de travail. considéré comme « plus flexible ».
Chez Tronics Microsystems, par exemple, nous n’avons pas les avantages d’une multinationale comme STMicroelectronics, mais la PME, aujourd’hui aux mains du japonais TDK, essaie d’obtenir le meilleur des deux mondes : « Nous sommes à dimension humaine. 90 personnes, mais en même temps on fait partie d’un grand groupe. C’est comme ça qu’on arrive à recruter des gens qui sont déçus des grands groupes, qui veulent avoir plus de visibilité sur l’impact de leur travail. Ils ont aussi l’impression de travaillant dans une petite boîte, ils peuvent parler au PDG tous les jours ».
5/ Des aides à la mobilité et au télétravail
En plus des avantages sociaux tels que la mutuelle d’entreprise et les tickets restaurant ou restaurant d’entreprise, qui forment désormais un « package » global dans cette industrie, les constructeurs continuent de proposer des aides à la mobilité, même s’il n’est pas toujours facile d’introduire de nouvelles recrues.
« Nous pouvons mettre en place des dispositifs d’aide financière à la mobilité, pour aider un salarié qui souhaite changer de région à s’installer chez nous, avec une aide au déménagement et à l’installation », confirme le DRH de STMicroelectronics, Frédéric Bontaz. « Aujourd’hui, force est de constater qu’au niveau des candidats, il est difficile pour certains profils de générer une mobilité régionale même en proposant un soutien financier, mais nous continuons à en proposer. »
Au sein de l’entreprise Expectra, Sophie Cottin elle-même a déjà été sollicitée par ses clients pour proposer une aide à la mobilité, mais aussi à la recherche d’emploi pour le mari d’une candidate, ou encore à la recherche d’un emploi, une école pour une famille avec un projet d’installation. . .. Sans toutefois dévoiler un chiffre sur la croissance exponentielle de la demande, « c’est ainsi que nous avons entièrement dédié une ressource de notre entreprise aux profils issus de la microélectronique », illustre-t-elle.
Sur le télétravail, qui n’est pas attendu comme un point fort de cette industrie, puisque l’avenir des nouvelles générations de puces se joue d’abord dans les salles blanches, les producteurs tentent aussi de répondre à une demande de la société. Là encore, les majors de l’industrie qui ont réagi en signant des accords de télétravail (deux jours par semaine chez STMicroelectronics par exemple), reconnaissant à demi-mots : « il y a forcément des métiers plus éligibles que d’autres au télétravail ». toutes les nuances possibles. »
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