Contribution rédigée par Elisabeth Markovic et Emmanuel Fruchard, section Paris 15e. Autres signataires : Jean-Claude Fiaud, François Véron, Laurent Perrin et Isabelle Roy (conseiller d’arrondissement, Paris 15e).

Cette contribution est divisée en deux parties : 1. Les enjeux de transparence et de démocratie2. Partage du pouvoir et assemblées générales des actionnaires

En préambule, il convient de définir la « Gouvernance d’Entreprise » pour ensuite dresser un état des lieux et faire des propositions pour améliorer la représentativité des salariés dans les entreprises ainsi que leur participation à la prise de décision.

• La gouvernance définit l’ensemble des règles qui régissent le fonctionnement de l’entreprise, son mode d’administration et de gestion ainsi que la gouvernance au sens large par les dirigeants qui sont majoritairement nommés par les actionnaires, ou les instances extérieures qui gouvernent comme les syndicats d’employeurs ou salariés d’institutions de prévoyance, de mutuelles ou de groupements de protection sociale, ou adhérents d’associations régies par les dispositions de la loi 1901, ou encore d’associations souscripteurs ayant pour objet de souscrire pour le compte de leurs adhérents des contrats d’assurance ou d’épargne retraite, • La gouvernance implique fixant les règles de répartition des droits et obligations des différents organes qui gouvernent la société, ainsi que les modalités de prise de décision des différents organes de direction. Il s’agit : o des Conseils d’Administration, des Comités de Direction, o des cadres dirigeants et salariés au sein de l’entreprise, o des actionnaires, mais aussi des adhérents, par exemple dans les Mutuelles d’Assurance (SAM), des associés dans toutes formes de structures juridiques, des adhérents, des délégués syndicaux ( comme les Groupements de Protection Sociale (GPS), IP Mutuelles), Etat actionnaire. • la gouvernance pourrait intégrer les syndicats et les instances représentatives du personnel, comme le comité social et économique (CSE) et les représentants des salariés dans les petites entreprises. • Cependant, développé à partir des années 1990 pour introduire plus de démocratie dans l’entreprise et contrer l’exercice solitaire du pouvoir par les managers, son premier objectif était d’améliorer la performance et la rentabilité des transactions en prenant des décisions de manière concertée, transparente et contrôlée par différentes instances de la compagnie. • Les règles de gouvernance elles ne sont pas contenues dans des textes législatifs ou réglementaires, mais uniquement dans des codes élaborés par les instances représentatives des entreprises, le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF) et l’Association française des entreprises privées (AFEP). se référer à un code de gouvernance n’est actuellement qu’une faculté, mentionnée à l’article L225-37 du C commercial ode, pour les sociétés dont les titres financiers sont cotés. Cependant, les entreprises qui ne s’y réfèrent pas ont l’obligation d’expliquer pourquoi elles ne le font pas. Lorsqu’ils choisissent de se référer à un code, ils ont l’obligation d’expliquer pourquoi ils n’appliquent pas certaines recommandations. Il s’agit de l’adaptation en droit français du principe anglo-saxon « appliquer ou expliquer ». -MEDEF », développé par l’AFEP et par le MEDEF, principalement utilisé par les entreprises du CAC 40 ; o Le code « Middlenext », développé par l’association du même nom. Ce dernier s’adresse davantage aux moyennes et petites entreprises cotées et a vocation à être adapté à leur taille, à leur structure capitalistique et à leur historique, de nouvelles dispositions y ont été insérées : mise en place d’une procédure de consultation sur la rémunération individuelle des dirigeants mandataires sociaux (« say on pay »), encadrement renforcé des éléments de rémunération, réduction du nombre de mandats pouvant être exercés par les dirigeants mandataires sociaux, ou enfin l’amélioration du contrôle de l’application du code.• Le constat est clair, en dehors des sociétés coopératives de production (SCOP), les salariés quelle que soit taille de l’entreprise, n’ont qu’une faible part dans la prise de décision et leur représentativité a été amoindrie par les récentes réformes.etc…), mais aussi une institution de prévoyance, une mutuelle ou une association loi 1901.

Militants actifs de Paris, nous observons dans notre vie professionnelle des comportements et des prises de décision qui nous paraissent éloignés de l’idéal de responsabilité et d’efficacité présenté par les entreprises. Ils sont également en décalage avec les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. à long terme pour l’entreprise et ses employés. Cette contribution en deux parties co-écrite présente une vue d’ensemble de la question et esquisse des propositions.

Rémunérations des Mandataires Sociaux, des Dirigeants, et des Cadres Dirigeants

« Say on pay » : comment sont rémunérés les mandataires sociaux des sociétés cotées

Le mécanisme du « say on pay » a été introduit en droit français par la loi dite Sapin 2 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Il s’agit d’une procédure de consultation des actionnaires sur la rémunération individuelle des dirigeants mandataires sociaux des sociétés cotées. La loi dite Pacte du 22 mai 2019 a habilité le gouvernement à créer par ordonnance « un régime unifié et contraignant régissant la rémunération des dirigeants des sociétés cotées ». Ainsi, le gouvernement a réformé la procédure d’encadrement des rémunérations des dirigeants, par l’ordonnance du 27 novembre 2019 complétée par un décret du même jour, En France, la rémunération des dirigeants et mandataires sociaux des sociétés anonymes cotées est régie par le « dire régime juridique « à la solde ».

À Lire  Emploi : quelles sont les assurances obligatoires pour un artisan ? | Maisons à SeLoger

Quelles sont les composantes des rémunérations concernées ?

Le régime légal du « Say on Pay » concerne « les éléments fixes et variables de la rémunération des dirigeants ». Aucun élément de rémunération, de quelque nature que ce soit, ne pourra être déterminé, attribué ou versé par la société, ni aucun engagement correspondant à des éléments de rémunération, indemnités ou avantages dus s’ils ne correspondent pas à la politique qui aura été votée par les actionnaires. .

A qui s’applique la procédure de « say on pay » ?

Enregistré à l’article L. 22-10-8 du Code de commerce, « Politique de rémunération des mandataires sociaux », ce texte identifie la catégorie de dirigeants auxquels s’applique le régime du « say on pay » ; tous les gérants de sociétés cotées : • pour les sociétés anonymes (SA), sont concernés : le président, les membres du conseil d’administration ou de surveillance, les directeurs généraux, les directeurs généraux délégués, le président et les autres membres du directoire et le directeur général unique ; • pour les sociétés en commandite par actions (SCA), sont concernés : les gérants, le président ainsi que les autres membres du conseil de surveillance. La procédure de « say on pay » n’est validée que par les actionnaires, à l’exclusion de toute instance représentative du personnel. En conséquence, ce dispositif ne s’applique qu’à une catégorie de dirigeants et uniquement aux sociétés commerciales et cotées, à l’exclusion de tous les autres dirigeants et dirigeants opérationnels percevant une rémunération dépassant par exemple un certain seuil (le seuil de 100 000 €), et de toutes sociétés ou entreprises pas sous la forme de SA ou SCA et qui ne sont pas répertoriés. Autrement dit, ce dispositif n’apporte de la transparence que dans les plus grandes entreprises, et pas toutes.

Transparence de tous les salaires (fixe + variable) au-dessus de « n » fois le SMIC

Proposition n°1 : élargir la procédure du « say on pay » à toutes les structures juridiques

Extension de la procédure de « say on pay » à toutes les structures juridiques de toutes formes, quelle que soit la taille de l’entreprise. • Extension du dispositif à toutes les filiales, et participations si celles-ci dépassent 51 % du capital détenu. • Extension de la procédure de say on pay à toutes les structures juridiques, commerciales, civiles, groupements de toutes natures, associations, institutions, mutuelles, GPS, et toutes entreprises quelle que soit leur forme (privée, publique, mixte, paritaire) quel que soit le nombre de les salariés employés et leur statut, tant que l’entreprise emploie des salariés. • Extensions à toutes formes de sociétés commerciales : SNC, SAS, SARL, GIE, etc…• Extension à toutes formes de sociétés civiles, par exemple SAM (mutuelles d’assurance), SGAM, SGAPS et SGA (sociétés holding dans le secteur des assurances) et associations. La protection sociale, • Et à l’ensemble du secteur institutionnel.

Proposition n°2 : application de la transparence à tous les hauts revenus

Extension de la transparence à tous les salariés tels que tous les administrateurs, commerçants, secrétaire général, mais aussi prestataires extérieurs ou managers de transition, qui perçoivent une rémunération supérieure à un seuil défini soit par la loi, soit par des accords collectifs ou d’entreprise. Par exemple, 10 fois le salaire minimum. • Rendre obligatoire la mention de tous les hauts salaires dans un rapport annuel remis lors de l’assemblée générale annuelle d’approbation des comptes et devant les instances représentatives du personnel, CSE et délégués du personnel. • Appliquer cette transparence des rémunérations élevées à toutes les structures juridiques, comme ci-dessus pour « dire sur le salaire ».

Proposition n°3 : fixer un plafond de rémunération

Fixer un plafond salarial par des accords collectifs ou d’entreprise négociés avec les organisations syndicales de branche ou avec les instances représentatives du personnel.

Rétablir la transparence des comptes de l’entreprise Avec la loi Rebsamen, il était prévu chaque année un examen annuel des comptes de l’entreprise par le CSE ou l’instance représentative du personnel. Cependant, ce n’était qu’une information, sans conseil. Depuis 2015, l’examen annuel des comptes est devenu une consultation avec avis motivé du CSE. Depuis les réformes Macron et l’abrogation du système précédent par l’Ordonnance no. de l’entreprise est désormais prévue à l’article L. 2323-12 du Code du travail.

Transparence des dépenses pour les séminaires et autres événements Une dépense peut être légale mais son montant non justifié. Par exemple : Honoraires de prestataires externes dont le montant est légal mais dont le montant n’est pas forcément justifié.

Proposition : rendre obligatoire la présentation au CSE ou à l’IRP d’un état des dépenses annuelles et fixer un plafond annuel à ne pas dépasser sauf justification ;

• Pour ce faire, il est dans l’intérêt de l’entreprise, et des salariés, de prévoir pour chaque exercice comptable un seuil de dépenses extraordinaires à ne pas dépasser (ex : établissement de limites sur le nombre de voyages et les montants des séminaires organisés vers des destinations lointaines, le montant des repas et toutes les dépenses). ‘entreprise.• Prévoir chaque année à l’ordre du jour du CSE ou de toute réunion réunissant les IRP préalablement à l’AG statuant sur les comptes de l’entreprise, un point sur les dépenses annuelles, hors frais de fonctionnement normaux de l’entreprise. • En cas de dépassement des seuils de dépenses, revoir les plafonds de dépenses avec le CSE ou les IRP, ou les délégués du personnel, ou les limiter sur l’exercice suivant, avec l’engagement du directeur général et de toute instance habilitée à ne pas dépasser le seuil ; en cas de dépassements répétés sur 2 ans de dépenses injustifiées ou excessives, le CSE pourra engager une action en faute des administrateurs si le budget de l’entreprise est lésé et porte préjudice aux salariés.