posté le 16 janvier 2023 à 10h10
posté le 16 janvier 2023 à 10h10
Chargés de fédérer leur équipe tout en répondant aux attentes individuelles des collaborateurs, les managers sont des acteurs clés de la performance de l’entreprise, que les RH doivent doter d’outils adaptés.
« Animer et coacher notre communauté de managers » : le chantier RH de Julia Lévy
« Les managers sont la pierre angulaire d’une entreprise, le maillon clé de sa performance », explique Julia Lévy, responsable des hommes et de la culture chez Epsor, acteur indépendant de l’épargne salariale et de la retraite, lorsqu’on lui demande quel sera son rôle. Projet prioritaire 2023 « En tant que RH, il est donc important de consacrer du temps et de l’argent pour accompagner ces professionnels ! Les échanges one-to-one informels peuvent fonctionner jusqu’à ce que l’entreprise atteigne une certaine taille. »
Définir une culture managériale commune
Aujourd’hui, Epsor compte 20 managers pour 100 salariés, et les couches hiérarchiques se sont multipliées. « A l’origine, la direction était au maximum de N+2 salariés, aujourd’hui elle peut représenter N+3 ou N+4. Cette croissance concerne également l’équipe RH. Lorsque j’étais autonome, je me consacrais entièrement au recrutement et à la gestion au quotidien. Maintenant que nous sommes quatre dans l’équipe, je peux prendre de la hauteur et aborder des projets comme l’animation managériale », explique Julia.
Un défi de taille compte tenu de l’hétérogénéité des profils qui occupent ce poste : C-level, managers de managers, managers opérationnels… L’objectif est de fédérer cette communauté autour de valeurs fortes. « Nous entendons affiner la définition de la culture managériale d’Epsor qui s’appuiera sur plusieurs piliers : le leadership serviable [un style de management qui privilégie le développement des collaborateurs], la performance et l’ambition, la culture du feedback, la dissidence et l’engagement [le fait que les managers puissent s’exprimer être en désaccord avec la décision que la direction veut prendre, puis se montrer solidaire avec elle pour mettre en œuvre la solution convenue] et mise en œuvre en établissant une zone de sécurité [la capacité de partager des informations en toute tranquillité]. »
Manager Comittee et coaching individuel
Pour développer cette culture, le manager s’appuie à la fois sur le programme de formation existant (5 demi-journées par groupe de 7-8 managers) et sur des temps forts qui verront le jour en 2023 :
Quels critères Julija examinera-t-elle pour pouvoir dire que son projet est couronné de succès ? Le score NPS des collaborateurs, qui permet à chaque collaborateur de noter son degré de recommandation de l’entreprise sur une échelle de 1 à 10, la réduction des départs au sein de Manco, le nombre de participants aux sessions mensuelles de Manco et le retour des managers lors des entretiens annuels qu’il mène avec chacune d’entre elles.
« Ensuite, nous déciderons quelles initiatives poursuivre, lesquelles enterrer, quelles autres faire germer. Je ne prétends pas avoir trouvé la recette magique du premier coup, mais je suis persuadé qu’en expérimentant plusieurs solutions nous trouverons celle(s) qui fonctionneront le mieux pour le plus grand nombre. »
« Lancer un programme de formation dédié à 100% à nos managers » : le chantier RH de Marie-Clotilde Mangé
Comment attirer et fidéliser des consultants IT alors que le marché est extrêmement étroit et concurrentiel ? Comment accompagner vos collaborateurs dans la montée en compétences constante pour s’adapter aux évolutions technologiques ? « En continuant à investir dans la formation pour accompagner nos talents et en lançant des formations 100% dédiées à nos managers », répond Marie-Clotilde Mangé, DRH de VISEO, une RSE créée il y a un peu plus de vingt ans pour accompagner les entreprises dans leurs projets de transformation digitale .
Des managers au cœur de l’expérience collaborateur
« Les seniors et les cadres sont les profils les plus complexes pour l’emploi. Nous n’attendons plus d’eux uniquement qu’ils soient des experts métiers, mais qu’ils jouent un rôle clé dans la dynamique RH de l’entreprise, dans un contexte où flexibilité et hybridation des métiers sont des attentes fortes des collaborateurs. Le manager est au centre de l’expérience collaborateur et de l’engagement des équipes. Il n’occupe pas une position facile, car il est en première ligne : il doit répondre à des attentes individuelles de plus en plus exprimées, tout en essayant de créer du sens, du collectif et du sentiment d’appartenance. »
« Cependant, nos managers sont un peu démunis face à ces évolutions et ces nouvelles façons de travailler. Exemple : lorsque nous avons revu notre accord de télétravail pour passer d’un modèle de deux jours à un modèle 100% flexible laissant la main aux managers, certains ont eu besoin d’accompagnement pour trouver les bons arguments pour donner du sens à leurs demandes ou rejeter une demande d’un collaborateur. Il nous semble donc crucial de les outiller pour créer une nouvelle relation avec leur équipe ! »
120 managers à former en 2023
2023 sera donc l’année de la mise en place de l’école de management VISEO, après deux sessions pilotes organisées fin 2022, en France et en Espagne. Ce programme de formation, qui s’étale sur 6 à 10 jours, vise à développer des compétences managériales à la fois soft et hard. Il comprend des modules sur le management à distance, le leadership, les fondamentaux du droit du travail, la gestion financière et RH, la gestion de projet, etc.
« Notre ambition est de former 120 managers cette année, en organisant une vingtaine de sessions à travers le monde. Nous allons commencer par nos équipes en Europe avant d’étendre nos modules à l’Asie, en traduisant les supports et en adaptant les contenus à la culture de chaque pays », souligne Marie-Clotilde Mangé.
Les premiers retours des managers ayant participé aux sessions pilotes sont très bons : « Ils sont ravis de bénéficier de l’accompagnement personnalisé et d’avoir cette boîte à outils à leur disposition, rapporte HRD. » Fin 2023, nous ferons un premier bilan en observant le niveau de satisfaction de nos collaborateurs. Nous mesurons cela en nous référant à notre Mood Board mensuel, où les employés indiquent s’ils se sentent actuellement bien au travail. Nous souhaitons également mettre en place un baromètre plus détaillé reflétant le niveau d’engagement des collaborateurs. Enfin, le taux de roulement, l’attrition et l’ancienneté moyenne des salariés de l’entreprise seront également de bons indicateurs pour constater l’effet de ce programme de formation pour nos managers. »
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