De nouvelles règles pour la prime de partage de la valeur…
Comme auparavant (prime Macron ou prime PEPA), cette prime doit être établie, soit par accord d’entreprise ou collectif, soit par une décision collective de l’employeur, en concertation avec le Comité social et économique (CSE). Il est utile pour les salariés de l’entreprise, les intérimaires mis à disposition par l’entreprise utilisatrice (dans ce cas, l’entreprise utilisatrice qui verse l’indemnité doit en informer l’entreprise de travail intérimaire), les salariés handicapés qui bénéficient d’un accompagnement et d’une aide à l’emploi. L’employeur doit être prêt à payer.
Le contrat de travail doit être en vigueur au jour du versement de la prime, ou à la date du dépôt de la convention collective auprès de l’autorité compétente, ou à la date de la signature de la décision unilatérale.
Le montant de l’indemnité de prix conjoint peut être modifié, selon certaines conditions : l’indemnité, le niveau de séparation, la durée du séjour effectif dans la dernière année, la durée de travail prévue dans le contrat de travail (Attention, si nécessaire , certains congés sont cumulés avec du temps de travail productif : maternité, paternité, congé parental d’éducation, congé parental, etc.)
Dans tous les cas, il est interdit de modifier les versements soumis aux cotisations sociales et aux copaiements.
Le plafond de la prime est de 3 000 euros par salarié et par an ; Elle est portée à 6 000 euros par salarié et chaque année, selon les hypothèses suivantes :
– la société est soumise à l’obligation d’instituer une participation aux bénéfices et a conclu, dans le même exercice social que le versement de la prime, un système d’intéressement ;
– la société n’est pas tenue à l’obligation de constituer un intéressement, mais a conclu, dans le même exercice social que le versement de la prime, de l’intéressement ou de l’accord d’intéressement ;
– L’employeur est une organisation ou une institution reconnue d’utilité publique ou d’intérêt public.
Le paiement des droits peut s’effectuer en plusieurs versements, dans la limite de quatre versements au cours de l’année universitaire, par exemple un versement par trimestre.
Concernant les exemptions applicables, le processus est le suivant :
– versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, pour les salariés dont le salaire est inférieur à trois Smic au cours des 12 mois précédant le versement, l’indemnité de participation aux frais est exonérée de cotisations salariales et patronales, et de CSG/CRDS et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. De plus, ils sont exonérés du forfait social ;
– versée au-delà de cette période ou attribuée aux salariés dont les prestations sont égales ou supérieures au Smic, la prime est exonérée de cotisations salariales et patronales, soumise à l’impôt sur le revenu, à la CSG/CRDS. Enfin, cela dépend du paquet social des entreprises dont le travail équivaut à au moins 250 salariés.
…pour les tickets-restaurants
Le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant n’a pas arrêté le développement : il est passé à 38 euros au début de la crise sanitaire, il est descendu à 19 euros le 1er juillet. Il a été fixé à 25 euros à partir du 1er septembre.
De plus, du 1er septembre au 31 décembre 2023, ces tickets permettent d’acheter tout type de produit alimentaire [jusqu’à présent, leur utilisation était limitée à l’achat de produits de consommation immédiate (sandwichs, salades, etc.) ou de fruits et des légumes]
La part employeur des titres restaurant exonérés de frais passe, à partir du 1er septembre, de 5,69 à 5,92 euros. Cela signifie que le prix maximum d’un ticket restaurant donnant droit à l’exonération sociale passe de 11,38 à 11,84 euros, lorsque la partie salarié est incluse.
Le développement de l’épargne salariale
Désormais, il est prévu que la durée maximale des accords de partage des bénéfices passe de trois à cinq ans. Et, ces accords seront automatiquement renouvelables plusieurs fois (par opposition à une fois dans le passé).
De plus, toutes les entreprises de moins de 50 salariés auront la possibilité de mettre en place (comme c’est déjà le cas pour les entreprises de moins de 11 salariés), un système d’intéressement à la seule discrétion de l’employeur. ah, quand l’entreprise n’existe pas. Avoir un CSE ou un représentant syndical. Ce processus peut également être mis à jour par décision unanime.
Afin de sécuriser le bénéfice de l’exonération de charges sociales, les entreprises pourront recourir au service de ressources externes sur le site « monintriguement.urssaf.fr », dès le dépôt du contrat auprès des services de l’Etat.
La loi supprime le contrôle officiel des accords d’épargne salariale exercé par la direction des ministères du travail, de l’emploi et de la solidarité. La suppression de ce chèque officiel dans le délai d’un mois des contrats d’épargne salariale a pour effet de raccourcir d’un mois le délai global d’examen initial. Cela s’appliquera aux contrats et accords déposés après le 1er janvier 2023.
Possibilité de retrait d’épargne salariale
Les salariés intéressés peuvent retirer jusqu’à 10 000 euros de leur épargne salariale (jusqu’au 31 décembre 2022). Ce montant ne sera pas inclus dans l’impôt sur le revenu ou les cotisations de sécurité sociale. Cependant, ce retrait est soumis à une condition : le montant à retirer doit être déterminé par « l’acquisition de biens ou la prestation de services », et ne doit pas être placé sur un autre produit en stock. Cette mesure vise à soutenir l’utilisation.
Le montant sera déclaré à l’administration fiscale par l’employeur ou l’employeur. Le salarié doit tenir « à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives de l’utilisation de l’argent dégagé ». La demande sera transmise à l’entreprise
La loi crée deux exceptions à cette possibilité de retrait : l’argent investi en Perco (Plan d’Epargne Retraite Collectif) ou fonds unitaire ne peut être débloqué ; de même, lorsque l’épargne salariale est investie en actions de l’entreprise ou d’une entreprise liée, un accord collectif est nécessaire pour que cette épargne soit investie.
Rachat des jours de RTT non pris
Il y a déjà eu trois cas de non prélèvement de RTT :
– si le salarié est en day-pack. En accord avec l’employeur, il peut quitter une partie de ses jours de RTT, en échange d’une augmentation de salaire ;
– Si le salarié dispose d’un compte d’épargne. Il peut payer son CET pour ses jours RTT non utilisés et le récupérer en espèces ;
– si l’employeur empêche le salarié de prendre des jours de RTT. Dans ce cas, il peut exiger une indemnisation.
La loi de finances rectificative ajoute une exception : dans le cas où le salarié ne souhaite pas prendre ses jours de RTT entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 (quelle que soit la taille de l’entreprise), il peut le faire à condition que l’employeur le prévoie dans son contrat. Le plafond de rachat est de 7 500 euros en 2022. Le montant versé correspondra au montant de l’heure travaillée + une augmentation de salaire au moins égale au premier taux d’augmentation des heures supplémentaires applicable à l’entreprise (soit au moins 10 %). Quant aux heures supplémentaires, l’argent collecté grâce à la collecte de fonds est aujourd’hui exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales pour l’assurance vieillesse de base et complémentaire. En revanche, elles relèveront de la CSG/CRDS.