C’est l’un des objectifs de la réforme de l’assurance-chômage qui doit être votée mardi 18 octobre à l’Assemblée nationale et durcit les conditions d’indemnisation pour inciter les gens à reprendre le travail : répondre à la pénurie de main-d’œuvre-emploi actuelle. touchant de nombreux secteurs. « Ce n’est plus possible d’avoir à la fois, autant de chômage, plus de 7% en France, et des emplois qui sont disponibles, faute de candidats », annonçait notamment le ministre de l’Economie, Bruno Le Maire, lors de l’économie. Rencontres d’Aix-en-Provence en juillet dernier.

Cependant, cette position encourage les concepts de chômage et de pénurie de main-d’œuvre, qui font porter la responsabilité du resserrement du marché du travail sur les chômeurs – un principe qui a été mis à mal dans les conclusions de plusieurs études récentes.

Un tableau peu réaliste

Mais d’abord, comment définir cette pénurie de main-d’œuvre, dont l’indicateur explose mais n’a pas atteint aujourd’hui un niveau inédit en France ? Sa mesure s’appuie sur le relevé des déclarations des entreprises lors des enquêtes de conjoncture, réalisées ex post par Pôle emploi et sur la directive animation, recherche, études et statistiques (Dares) du ministère du Travail, ou ex ante avec la Stratégie française lorsqu’elles affaire. avec des difficultés de recrutement anticipées par les entreprises. Cette « pénurie » renvoie alors à la situation des entreprises « dont la production est restreinte par manque de main-d’oeuvre ».

La mesure montre la tension entre le nombre de postes vacants offerts par les employeurs et le nombre de personnes à la recherche d’un emploi pour une profession particulière. L’analyse nécessite de distinguer plusieurs dimensions : métiers, localisations et autres « facteurs observables » (qualifications recherchées, caractéristiques de l’entreprise, secteur d’activité, etc.).

Cependant, le tableau général d’une pénurie générale de main-d’œuvre est irréaliste. Comme l’indiquait la Stratégie française dans un rapport publié en juin dernier :

« Dans la grande majorité des cas, les recrutements sont réussis : sur 3,2 millions d’offres d’emploi déposées à Pôle Emploi en 2018, 2,9 millions ont été pourvues ».

Les emplois abandonnés pour cause de recrutement difficile représentent moins de 180 000 emplois, soit 6 % du total de Pôle emploi en 2022, même si la tendance est plus marquée dans les petites et moyennes entreprises (PME), dans le secteur privé du secteur de la santé. 64 %), l’action sociale (63 %), l’hébergement et la restauration (47 %) et l’industrie alimentaire (46 %).

Des facteurs propres à chaque entreprise

La Stratégie française rappelle également que les « variables observables » traditionnellement mises en avant pour expliquer la tension dans les recrutements (taille, secteur, localisation, qualifications recherchées par les entreprises) n’expliquent plus les difficultés de recrutement que les entreprises anticipaient :

« Une grande partie des difficultés présentées sont davantage liées à des facteurs propres à chaque entreprise, qui ne peuvent être mesurés directement ; gestion des ressources humaines, qualité du management, image de marque et réputation de l’employeur ; l’accompagnement de l’entreprise doit s’appuyer sur des activités spécifiques aux métiers pour lesquels le recrutement apparaît comme le plus gros problème ».

La Dares complète le tableau en montrant que 85% des employeurs qui déclarent que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles ont des problèmes de recrutement :

« Les horaires de travail atypiques et la difficulté à produire un travail de qualité figurent parmi les plus grandes expositions professionnelles associées à ces tensions à l’emploi ».

Ces constats se retrouvent également aux Etats-Unis où « 80% de l’inadéquation sectorielle entre l’offre et la demande […] est due aux difficultés d’adaptation des entreprises », contre 20% dus aux besoins des travailleurs.

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Outre le mythe de la « démission », dont la réalité en France a été démentie par la Dares, la théorie de la « grande pénurie de main-d’œuvre » vise à exprimer la demande d’emploi comme responsable du manque d’adéquation avec. offres d’emploi des entreprises. En cause : le manque de main-d’œuvre qualifiée, l’offre de formation déconnectée des besoins du monde de l’entreprise, des exigences disproportionnées des demandeurs d’emploi en termes de salaires ou de conditions de travail, voire même de remplacement de revenus (chômage et minima sociaux) trop peu incitatifs reprendre le travail (par rapport aux salaires versés par les entreprises).

Sur le plan théorique, la courbe proposée par l’économiste britannique William Beveridge en 1944 montre que, dans certains cas, des situations de vacance de longue durée et de chômage élevé peuvent être observées simultanément. Selon cette théorie, les changements cycliques correspondent aux changements de la courbe elle-même. Ces études légitiment donc la coexistence des deux construits – vacance et chômage – en insistant sur la possibilité que l’inefficacité du processus d’appariement soit également due aux entreprises.

L’affirmation d’une relation transactionnelle

En invoquant la pénurie de main-d’œuvre qui les touche, les entreprises adoptent ainsi la sémantique du marché du travail et abandonnent le marché du travail. Ils ne sont plus pourvoyeurs d’emplois sur le marché du travail, mais se trouvent désormais dans la position inconfortable de demandeurs d’emploi sur le marché du travail.

Du fait du renversement des rapports de force, les options qui peuvent être réunies, renforcer les critères de recrutement ou ne pas augmenter les salaires, sont encore incompréhensibles. Au-delà de considérer que, dans le cadre de la « théorie du capital humain », les salariés n’ont plus un caractère unique qui nécessite des politiques de ressources humaines visant leur engagement, mais sont désormais davantage l’objet d’un régime d’emploi contractuel et d’une relation d’emploi transactionnelle. .

Cette hypothèse est d’autant plus plausible que l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a reconnu l’augmentation de l’emploi à durée déterminée, notamment chez les jeunes (par le biais de l’alternance et des contrats à durée déterminée), et du libre-service. l’emploi parmi les grandes tendances de 2021 :

« Le pourcentage d’indépendants en emploi est aujourd’hui à son plus haut niveau depuis 1999 (près d’un quart des indépendants sont des micro-entrepreneurs, et cette part est presque deux fois plus élevée chez les jeunes) ».

Il serait alors décidé de lire la volonté des entreprises de ne plus être employeurs, de revenir à leur statut antérieur de simples mandants. En choisissant de ne pas s’adapter à l’offre de travail, ce qui nécessiterait d’abaisser les critères de recrutement, d’offrir des conditions de travail ou des salaires attractifs, pour renouer avec un standard d’emploi basé sur l’engagement mutuel et la stabilité, les entreprises entendraient volontairement abandonner ce standard d’emploi. toujours présent au tournant du siècle ? Cette inflexibilité apparente n’a-t-elle pas été d’une grande aide pour basculer définitivement dans une nouvelle ère, où le travail sera enfin encadré par le Code de commerce ?

Jérôme Coullaré est doctorant à l’IAE Paris – Sorbonne Business School, sous la direction de Clotilde Coron, professeur des universités en sciences de gestion.

C’était été la version originale de cet article ; publié sur La Conversation, un site d’information ésà dédié non lucratif; partage d’idées entre les experts académiques et le grand public.

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