Catastrophe sanitaire sans équivalent dans les temps modernes, l’épidémie de Covid-19 a également représenté un terrible choc économique en raison des confinements qui ont été décidés à travers la planète.

Ce choc s’est d’abord accompagné d’une forte reprise de la croissance, mais aussi d’une montée des incertitudes avec le déclenchement de l’inflation et d’une modification du fonctionnement des entreprises, notamment portée par le développement du télétravail et des outils numériques. De tels événements ont eu des conséquences importantes sur le marché du travail, tant en raison du volume exceptionnel d’offres d’emploi après le shutdown que des nouvelles attentes des candidats. Le secteur de l’assurance n’a pas échappé à ce mouvement qui nécessite de recruter du personnel pour s’adapter et se former.

Une rencontre en présentiel reste un « must have » d’un recrutement réussi

Pendant l’incarcération, l’activité de recrutement s’est poursuivie malgré de sévères restrictions grâce aux entretiens en visioconférence. Si un dialogue en ligne ne peut prétendre apporter une qualité d’échange équivalente à une rencontre en face à face, il permet néanmoins de progresser dans la compréhension mutuelle des besoins et des attentes, et peut constituer une phase utile pour le candidat comme pour le recruteur. Mais le tout écran rencontre vite ses limites : il génère des candidats moins engagés et ne permet pas d’assurer une prise en charge complète du poste proposé. C’est pourquoi la fin des confinements a entraîné un retour progressif des réunions physiques. Aujourd’hui, le retour au face-à-face s’impose, principalement pour les entretiens d’embauche. Il témoigne d’une action forte de la part du candidat qui se traduira par son implication dans la suite du processus d’embauche.

Un marché du recrutement dans le secteur de l’assurance en pleine évolution

Cependant, la situation est encore différente de ce qu’elle était avant la pandémie. Tout d’abord, l’activité est à nouveau très importante puisque les chiffres de 2018 sont similaires, voire dépassés pour les managers. De nombreux postes ont été ouverts dans les compagnies d’assurance, et 17 100 recrutements ont été réalisés en 2021, un record ! Couplée à un besoin de changement chez les salariés, cette frénésie génère beaucoup de mouvement. Parallèlement à cet effet de volume, les profils les plus recherchés tendent également à se développer. Les assureurs recherchent notamment des candidats ayant une expertise en expérience client pour mettre en place une relation client fluide ou un marketing prédictif, ce qui nécessite une bonne maîtrise des outils digitaux ; Les CDO et CIO restent également sollicités grâce à leur base de données techniques solide : avec un volume toujours croissant de données à exploiter, les acteurs de l’assurance doivent disposer des ressources humaines pour exploiter cette richesse numérique.

Sur les profils avancés, il est attendu du candidat une compréhension globale des enjeux, une capacité à assurer plus de transversalité pour « dissoudre » le fonctionnement de l’entreprise, ce qui nécessite une capacité à travailler en réseaux et en mode projet plutôt qu’en une approche exclusivement hiérarchique. Enfin, il faut des candidats capables de promouvoir et de conduire la transformation. Au-delà des compétences techniques, ce challenge demande un réel talent pédagogique pour faire comprendre le pourquoi des mesures adoptées et ainsi éviter les blocages. Un large éventail de compétences est donc requis !

Elargir l’horizon de recherche

Pour trouver ces profils, les acteurs de l’assurance n’hésitent plus à capter des talents partout, par exemple dans l’industrie ou les services. Il s’agit d’attirer plus de candidats pour augmenter les chances de trouver la perle rare, mais aussi d’éviter les relations interpersonnelles pour s’oxygéner et trouver de nouvelles idées, favoriser l’innovation, avoir une manière différente d’aborder les sujets ; une exigence d’autant plus forte que l’hyperrégulation de l’activité et la multiplication des processus qu’elle induit peuvent conduire à des comportements routiniers néfastes. Cette ouverture peut également se faire en direction de profils atypiques. Des candidats dont l’originalité dans le parcours de vie, la richesse de l’expérience extra-professionnelle apportent une profondeur d’approfondissement et d’analyse précieuse pour une entreprise. Oui, différence rime aussi avec innovation et introduit de nouvelles façons de penser. Bien sûr, cette diversité doit aussi se matérialiser dans l’égalité hommes-femmes qui, lorsqu’elle n’est pas atteinte, se traduit souvent par des performances décevantes, notamment sur des critères non économiques dont l’importance ne cesse de croître.

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Des blocages qu’il faut savoir déjouer

Des difficultés subsistent pour adapter les exigences des entreprises dans ce contexte tendu aux attentes des candidats. Côté employeur, la rémunération proposée ne correspond pas toujours au marché. Les postes doivent être calibrés au juste niveau du marché, en jouant à la fois sur le salaire fixe, qui récompense la compétence, et sur le variable, qui récompense l’atteinte des objectifs. L’objectif est toujours d’atteindre une approche gagnant/gagnant, un cabinet de recrutement a également pour rôle de déterminer cet équilibre.

Il faut aussi s’assurer d’une réponse de l’employeur, car un processus d’embauche trop long, une réponse qui n’arrive pas, risque d’entraîner la perte du candidat qui fera un autre choix. Du côté des candidats, certaines exigences peuvent également poser problème. Autrement dit, le télétravail est considéré comme un droit : certains pensent que les entreprises doivent aujourd’hui s’adapter au mode de vie de leurs salariés. Il y a certainement un surplus ici, car si le travail à distance doit continuer, il doit aussi se faire sans affecter le fonctionnement de l’entreprise et le travail d’équipe nécessaire. Cela nécessite des accords qui définissent les termes et conditions et tiennent compte des limites de tous les employés.

La quête de sens favorise les mutuelles et les groupes paritaires

D’autres évolutions sont plus positives. Les candidats réfléchissent désormais plus profondément avant l’entretien d’embauche. Ainsi, lorsqu’ils commencent le processus d’embauche, ils sont prêts et abandonnent moins souvent. Cette réflexion est sous-tendue par une exigence de sens, un équilibre revu entre vie professionnelle et vie personnelle qui les ramène vers des structures auparavant moins attractives. Ainsi, les mutuelles et paritaires attirent désormais de nouveaux profils.

Leur ADN, qui privilégie les valeurs de partage, de solidarité et de protection, parle aux nombreux candidats qui souhaitent allier vie active et engagement social. Cette question d’opinion, qui s’avère aussi être une nouvelle exigence du côté du candidat sur la qualité du poste, doit conduire l’entreprise à être ouverte sur le profil du poste et à s’engager à bien intégrer ses nouveaux collaborateurs. pour à pour greffe à prendre. A l’inverse, le salarié doit se mobiliser, accepter d’apprendre à travailler autrement, en acceptant de faire des erreurs. Il y a encore des progrès à faire en France sur ce sujet où accepter l’erreur, et supposer qu’elle n’est pas valorisée culturellement.

Cette évolution façonne un nouveau rapport au travail pour les salariés, et les acteurs de l’assurance intègrent progressivement ce contexte. Mais l’inflation et la guerre en Ukraine pourraient rebattre les cartes dans les mois à venir, de quoi équilibrer le rapport de force entre candidats et recruteurs.