Licenciement : entretien préalable
Les articles L.1232-2 et R.1232-1 du Code du travail obligent l’employeur à indiquer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable l’objet de la convocation. Cette indication doit être précise, et si un licenciement est prévu, il ne suffit pas de mentionner que l’objet de l’entretien est une sanction, mais le salarié doit également être informé de la possibilité de licenciement. Dans ce cas, la lettre de sommation ne mentionnant que la sanction disciplinaire, le salarié doit être indemnisé du préjudice subi. Toutefois, cette indemnité ne peut excéder un mois de salaire (Cayenne, 2 septembre 2022, nº 20/00328).
Les règles de protection applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent lorsque l’incapacité du travailleur, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins en partie, son origine dans cet accident ou cette maladie et que l’employeur en a connaissance au moment du licenciement. L’application des dispositions de l’art. , n° 22/00176).
Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail que s’il justifie soit de l’impossibilité d’offrir un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par au salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit la mention expresse, de l’avis du médecin du travail, que le maintien du travailleur dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé constitue un obstacle à toute reclassement sur un poste. Par conséquent, dans ce dernier cas, l’employeur, qui n’est pas tenu de demander le reclassement, n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel (Rouen, 1er septembre 2022, nº 22/00176).
Le licenciement pour incapacité n’a pas de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’il résulte d’une infraction antérieure de l’employeur qui l’a causé (Rouen, 1er septembre 2022, n.º 22/00176).
En cas de contestation d’un licenciement pour motif personnel, le juge, afin d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si le doute persiste, cela profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n’est pas de la compétence spécifique de l’une ou l’autre des parties, bien que l’employeur doive fonder sa décision sur des faits précis et matériellement vérifiables. Toutefois, si vous invoquez une faute grave, pour justifier le licenciement, vous devez en faire la preuve, en vous rappelant que la faute grave, sommation et indemnité, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au travailleur qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’il est impossible de rester dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. (Agen, Chambre sociale, 9 août 2022, ID n° 21/00027).