Par Jérôme Coullaré, Doctorant en Sciences de Gestion, Ecole Doctorale de Paris, Université Paris 1 Panthéon-SorbonnePublié le 17/10/22 à 15:02

Le gouvernement espère faire voter une loi qui permettra de durcir les conditions d’accès aux allocations chômage lorsque le marché du travail se porte bien, et de les assouplir lorsqu’il va mal. Mais les pénuries de main-d’œuvre peuvent-elles s’expliquer uniquement par le comportement des demandeurs d’emploi ? décodage

Cet article a été initialement publié sur The Conversation.

C’est l’un des objectifs de la réforme de l’assurance-chômage qui sera votée prochainement et qui durcira les conditions d’indemnisation pour favoriser le retour à l’emploi : pallier la pénurie de main-d’œuvre qui sévit actuellement dans de nombreux secteurs. « Ce n’est plus possible d’avoir autant de chômage, plus de 7% en France, et de postes vacants en même temps, faute de candidats », a déclaré le ministre de l’Economie, Bruno Le Maire, lors des rencontres économiques d’Aix-en. Provence en juillet dernier.

Cette vision mobilise cependant indistinctement les notions de chômage et de pénurie de main-d’œuvre, rejetant in fine la responsabilité de la tension du marché du travail sur les chômeurs – un principe affaibli par les conclusions de plusieurs études récentes.

Un tableau peu réaliste

Mais d’abord, comment définir cette pénurie de main-d’œuvre dont l’indicateur s’envole mais n’atteint pas aujourd’hui un niveau inédit en France ? La mesure s’appuie sur le relevé des déclarations des entreprises lors des enquêtes entreprises, réalisées ex post par Pôle emploi et la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail, ou ex ante par France Stratégie lorsqu’elles traitent avec des problèmes de recrutement attendus par les entreprises. Cette « pénurie » renvoie alors à la situation des entreprises qui sont « limitées dans leur production par manque de main-d’oeuvre ».

La mesure reflète la tension entre le nombre de postes vacants offerts par les employeurs et le nombre de personnes à la recherche d’un emploi pour une profession particulière. Son analyse nécessite de distinguer différentes dimensions : business units, localisations et autres « facteurs observables » (qualifications recherchées, caractéristiques de l’entreprise, secteur d’activité, etc.).

Pourtant, le tableau complet d’une pénurie générale de main-d’œuvre est irréaliste. Comme le notait France Stratégie dans un rapport publié en juin dernier :

En effet, les emplois supprimés pour cause de recrutement difficile représentent moins de 180 000 emplois, soit 6% de l’effectif total du Pôle en 2022, même si la tendance est plus prononcée dans les petites et moyennes entreprises (PME), dans le secteur privé de la santé les soins (64%), l’action sociale (63%), le logement et la restauration (47%) et l’industrie alimentaire (46%).

Des facteurs propres à chaque entreprise

France Stratégie souligne en outre que les « variables observables » traditionnellement mises en avant pour expliquer les tensions de recrutement (taille, secteur, localisation, qualifications recherchées par les entreprises) n’expliquent plus les difficultés de recrutement attendues par les entreprises :

La Dares complète le tableau en montrant que 85% des employeurs déclarant que leurs salariés sont exposés à des conditions de travail difficiles rencontrent des difficultés à embaucher :

Ces constats se retrouvent également aux États-Unis, où « 80 % de l’inadéquation sectorielle entre l’offre et la demande […] vient des difficultés d’adaptation des entreprises », contre 20 % du fait des exigences des salariés.

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Couplée au mythe du « grand chômage », dont la réalité a été démentie en France par la Dares, la théorie de la « grande pénurie de main-d’œuvre » vise à rappeler que la demande de travail est responsable de l’inadéquation avec postes vacants dans l’entreprise. . En cause : le manque de personnel qualifié, l’offre de formations découplées des besoins de l’entreprise, les exigences disproportionnées des demandeurs d’emploi en termes de salaires ou de conditions de travail, voire même de remplacement de revenus (chômage et minima sociaux) trop peu incitatifs au retour à l’emploi (par rapport aux salaires versés par les entreprises).

Sur le plan théorique, la courbe proposée par l’économiste britannique William Beveridge en 1944 montre que dans certains cas des situations d’inoccupation de longue durée et de chômage élevé peuvent être observées simultanément. Selon cette théorie, les changements cycliques correspondent à des déplacements de la courbe elle-même. Ces études légitiment ainsi la coexistence des deux construits – emplois vacants et chômage – en soulignant que l’inefficacité du processus d’appariement peut aussi être due aux entreprises.

L’affirmation d’une relation transactionnelle

En faisant appel à la pénurie de main-d’œuvre qui les touche, les entreprises mobilisent donc la sémantique du marché du travail et délaissent celles du marché du travail. Ils ne sont plus des pourvoyeurs d’emplois sur le marché du travail, mais occupent désormais la position difficile de demandeurs d’emploi sur le marché du travail.

Ce renversement du rapport de force rend d’autant plus incompréhensibles les choix encore discernables, durcir les critères de recrutement ou ne pas augmenter les salaires. Sauf à considérer, dans le cadre de la « théorie du capital humain », que les salariés ne sont plus de nature unique nécessitant une politique de ressources humaines fondée sur leur engagement, mais relèvent désormais davantage d’un régime d’emploi contractuel et d’une relation d’emploi transactionnelle.

Cette hypothèse est d’autant plus plausible que l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a observé l’augmentation de l’emploi temporaire, notamment chez les jeunes (alternance et contrats à durée déterminée), et chez les indépendants. . l’emploi une des grandes tendances de 2021 :

Il serait tentant d’y lire la volonté des entreprises de ne plus être employeurs, de revenir à leur ancien statut de simples mandants. En choisissant de ne pas s’adapter à l’offre de main-d’œuvre, qui serait soumise à des critères de recrutement plus bas, si les entreprises offraient des conditions de travail ou de rémunération attractives, afin de se réaligner sur une norme de travail basée sur l’engagement mutuel et la stabilité, planifier consciemment peut-on avancer loin du niveau d’emploi qui prévalait encore au tournant du siècle ? Cette apparente rigidité ne serait-elle pas une aubaine pour le passage définitif à une nouvelle ère, où le travail sera enfin encadré par le Code de commerce ?

Jérôme Coullaré est doctorant à l’IAE Paris – Sorbonne Business School, sous la direction de Clotilde Coron, professeur des universités en sciences de gestion.