C’est une question qui taraude les entreprises : comment recruter et retenir les talents dans le contexte de la Grande Retraite. Terme largement utilisé ces derniers mois aux États-Unis et au Royaume-Uni, la Grande Démission fait référence à la démission de nombreux travailleurs en raison de la pandémie de Covid-19. De nombreuses entreprises sont donc confrontées à une pénurie de main-d’œuvre permanente alors que les talents recherchent de nouvelles opportunités. Les secteurs sont actuellement confrontés aux niveaux de chômage les plus élevés dans la technologie et la santé, où les travailleurs âgés de 30 à 45 ans ouvrent la voie. Selon les derniers chiffres de la DARES (Direction de l’Animation de la recherche, des Etudes et des Statistiques), en juillet 2021, le niveau des départs en CDI en France était supérieur de 19,4% par rapport à 2019, et la rupture était attendue. de CDD était supérieur de 25,8 % à celui de 2019.
Pour recruter de nouveaux talents, les entreprises doivent être flexibles et démontrer leur volonté de s’adapter à un environnement de travail changeant, tout en valorisant les employés actuels. Rencontrer les employés recherchés est tout aussi important que de chercher de nouvelles recrues, car une entreprise avec une bonne réputation et des employés heureux sera plus attrayante pour les demandeurs d’emploi.
Les experts de Hogan Assessments partagent cinq conseils pour recruter et fidéliser les employés dans le cadre du Great Quit, afin que les entreprises puissent se présenter sous leur meilleur jour lors de leur processus de recrutement.
Conseil n°1 : Identifier les objectifs du candidat
Lors du processus de recrutement, il est important de se concentrer sur les objectifs de chaque recrue potentielle et de déterminer sa compatibilité avec l’entreprise.
62 % des responsables RH pensent que les employés doivent mettre à jour leurs compétences ou acquérir de nouvelles compétences au moins une fois par an pour conserver un avantage concurrentiel sur le marché du travail mondial. Permettre aux collaborateurs de se former, c’est s’impliquer dans leur avenir. Les entreprises devraient donc montrer leur volonté d’investir dans leurs employés et de fournir à leurs employés un soutien et une formation adéquats.
Conseil n°2 : Faire preuve de flexibilité avec ses employés
La pandémie a montré que les travailleurs peuvent être aussi susceptibles de travailler à domicile que de travailler dans un environnement de bureau. Deux travailleurs sur trois recherchent désormais des opportunités de travail flexibles car ils pensent que cela les rendra plus productifs. Pourtant, 30 % des travailleurs dans le monde ont déclaré qu’ils démissionneraient si leur employeur ne leur proposait pas une organisation du travail mixte et flexible, à long terme.
Afin d’être compétitif sur le marché du recrutement, il est important d’être sensible aux besoins des collaborateurs et de faire évoluer la structure de l’organisation, afin de s’adapter à cette nouvelle ère du monde du travail. L’adoption d’horaires de travail flexibles rendra non seulement l’entreprise plus attrayante pour les nouvelles recrues, mais contribuera également à répondre aux besoins des employés existants.
Conseil n°3 : Demander aux employés de solliciter leur réseau
Un groupe d’employés bien formés qui travaillent déjà bien au sein de l’entreprise peut aider en termes de réseau de contacts qu’ils peuvent fournir. Essayez de leur demander s’ils ont une relation avec un profil similaire au vôtre et impliquez-les dans le processus de recrutement en leur demandant ce qu’ils rechercheraient chez une recrue. Cette activité les encourage à rester dans l’entreprise et aide à impliquer les employés existants dans le processus d’embauche.
Conseil n°4 : Mettre en avant les avantages réservés aux employés
De nombreux employés estiment que les gestionnaires sont éloignés des besoins des employés intermédiaires. En fait, 54 % des employés se sentent surmenés et sous-évalués. Les candidats potentiels accepteront un emploi s’ils savent que l’entreprise pourvoira à leurs besoins et à ceux de leur famille. Il est important pour toute entreprise de montrer les avantages réservés aux employés et les autres avantages dont ils bénéficient, si vous en avez besoin.
Offrir des avantages tels que des ressources en santé mentale, des services de garde d’enfants et des congés payés en sont quelques exemples. De cette façon, l’entreprise peut améliorer le niveau de satisfaction de ses employés et montrer qu’elle apprécie leur travail, augmentant ainsi son attractivité dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel.
Conseil n°5 : Mettre en évidence et valoriser la vision de votre entreprise
Bien que les avantages sociaux et la rémunération soient importants pour les employeurs potentiels, la plupart des employés souhaitent travailler pour des entreprises dont la mission et les valeurs correspondent aux leurs. Il est important de montrer les activités de l’entreprise et la façon dont elle veut travailler pour convaincre les concurrents potentiels.
Le renforcement du processus de développement, des équipes diversifiées et des programmes pour soutenir les femmes dans la main-d’œuvre peut aider à différencier une entreprise d’une entreprise qui se concentre uniquement sur ses résultats. Il est important que les employés croient en ce que l’entreprise représente ou s’efforcent de réussir, en particulier en période de haute performance ou de problèmes. Utiliser une politique de recrutement qui respecte cela vous permettra de recruter des employés fidèles qui seront motivés à mettre en œuvre la vision de l’entreprise.
« Les niveaux de démission sont les plus élevés de l’histoire récente. Les employeurs doivent adopter une approche basée sur les données pour déterminer pourquoi leurs employés partent et identifier la prochaine personne à partir au sein de l’entreprise. Dr. Ryne Sherman, scientifique en chef de Hogan Assessments*, déclare : « Les employeurs doivent identifier et traiter les raisons des démissions afin de retenir les talents et d’en recruter de nouveaux. »
« Sur un plan différent du phénomène observé aux États-Unis, plusieurs études confirment la tendance de la Grande Démission en France avec l’augmentation du nombre de démissions et l’augmentation des objectifs de départ 2022. Selon une récente enquête de Deloitte, 73% des dirigeants mesurent la difficulté à recruter les meilleurs talents comme la plus grande menace pour leur entreprise cette année. explique Chloë Touati, Fondatrice d’Authentic Talent Consulting, Distributeur de Hogan Assessments en France. pratiques liées à la gestion des talents, que ce soit autour de la sélection ou de la rétention des talents, mais cet événement de la Grande Retraite rend ces pratiques encore plus importantes. Aujourd’hui, il est important pour les entreprises de mesurer efficacement et scientifiquement les caractéristiques et les moteurs des employés et des candidats afin d’améliorer leurs processus et d’être plus compétitifs sur le marché du recrutement. Il est également important de poursuivre le travail de développement du leadership, en commençant par le développement de la conscience de soi, pour permettre aux salariés d’être représentatifs de ce que l’entreprise promeut en termes de qualité de travail. »
* Hogan Assessments, un leader mondial des solutions d’évaluation et d’entretien basées sur la recherche, s’appuyant sur des décennies de recherche, aide les entreprises à réduire leur chiffre d’affaires et à augmenter leur productivité en embauchant les bonnes personnes, en développant les talents clés et en évaluant le potentiel de leadership. Les normes de Hogan sont disponibles dans 57 pays et 46 langues et sont utilisées par plus de 70 % des entreprises du Fortune 500.